| 相當(dāng)數(shù)量的老板為一件事愁腸百轉(zhuǎn)。他們在員工大會上一遍遍苦口婆心：“光工資性支出，我們公司每年要為每位職工花上好幾萬元。這個數(shù)字幾年來不斷上漲，前年是多少多少，去年是多少多少，今年又升到了多少多少�！� 員工們聽得表情木然：“是嗎，我怎么沒有感覺？” &n
bsp; 老板們雖不是員工肚里的蟲，也瞧得出員工肚里的想法。老板們的腸子都要?dú)廪D(zhuǎn)筋：古有千金難買一笑，今有員工芳心難動。 一場博弈。 老板們想不做冤大頭，有個外國的滿足感研究可以借鑒。該研究向管理者建議：增加員工滿意度，發(fā)獎金比漲工資更有效。 想像一下：假如目前員工平均年薪4萬元，如果公司要付一筆錢提高員工待遇，可以采取兩種辦法：一種是年薪普漲1萬元；第二種是工資水平不變，但把1萬元當(dāng)作獎金不定期發(fā)放。 哪種方案更聰明？管理學(xué)家推薦第二種，因為按照人們通常的心理習(xí)慣，剛漲工資時人人開心，但時間長了就會適應(yīng)，滿意程度逐漸回落到漲工資前的水平。而不定期發(fā)獎金會形成不期而遇的刺激，帶來的滿足感更頻繁而持久。 那么。 如果你是普通員工，你會嫌這外國研究�；^，并且告誡自已不要上老板的當(dāng)；如果你是老板，你會暗恨以前的錢花得冤，并想小試牛刀看這研究靈不靈。 瞧，你在拿主意了。 你打算跟自己的老板（抑或員工）斗智斗勇到何時？三人
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