西門子手機(jī)公司并沒有因?yàn)榕c明基的并購案塵埃落定而在公眾視野中淡出，與并購接踵而至的是西門子公司大規(guī)模的裁員。據(jù)報(bào)道，這一次西門子手機(jī)的裁員人數(shù)可能會(huì)超過100人，裁員比例超過80%，預(yù)計(jì)賠償?shù)目傤~可能超過人民幣1000萬元。但在如此大規(guī)模的裁員中，幾乎全部為中方員工，尚沒有一個(gè)外方員工遭遇下崗的命運(yùn)。
這一差別待遇引起了中方員工的強(qiáng)烈不滿。
裁員多是企業(yè)個(gè)體的市場經(jīng)濟(jì)行為，沒有理由受到外部因素的干預(yù)。據(jù)了解，之所以德方員工沒有被裁減，也并非是因?yàn)楹唵我饬x上的“歧視”所致，而是因?yàn)榈聡鴨T工離職的賠償標(biāo)準(zhǔn)與中方員工不同，德國員工是按照“合同余期”執(zhí)行。比如，一個(gè)員工當(dāng)初定的是四年的合同，在裁員時(shí)如果還有三年的合同期，那么西門子公司將必須賠償36個(gè)月的平均工資，大大高于對中方員工的賠償成本。顯然，如果純粹出于經(jīng)濟(jì)成本考慮，無論資方是何身份和國籍，也會(huì)率先裁減中方員工。
這樣問題的本質(zhì)就發(fā)生了變化。我們需要追問的是，為何同樣員工當(dāng)初會(huì)簽署不同的勞動(dòng)合同呢？如果把答案簡單地歸結(jié)為西方員工的維權(quán)意識(shí)強(qiáng)于中方員工，那也不符合事實(shí)。
追溯歷史我們可以發(fā)現(xiàn)，在西方，員工權(quán)利的保障也經(jīng)歷過波折。當(dāng)年在市場經(jīng)濟(jì)建造初期，同樣不乏員工利益隨意受到侵害的事例。最終是政府與工會(huì)兩方面力量的共同努力才取得今天的狀況。政府對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、基本勞動(dòng)保障條件和基本福利的規(guī)定保障了員工可以體面而安全地工作。而工會(huì)勢力的發(fā)展則為勞工群體獲得了“集體議價(jià)權(quán)”。對于企業(yè)而言，一旦不合理地裁減一名員工，就有可能站在了全體工會(huì)會(huì)員的對立面，因而企業(yè)不得不慎重考慮。
反觀我們的現(xiàn)實(shí)國情，對于員工利益基本保障雖然有明確的法律規(guī)定，但落實(shí)尚不盡如人意。不久前《中國青年報(bào)》有一篇報(bào)道稱“在烏魯木齊縣安寧渠鎮(zhèn)一磚廠，在這里打工的50名農(nóng)民工人身自由受到限制，每天24小時(shí)有人看守；近半年沒有拿到過一分錢工資；多說話就會(huì)被拳打腳踢、棍棒相加；半年來幾乎吃不上肉……”
對于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、法律意識(shí)較為強(qiáng)烈的發(fā)達(dá)地區(qū)而言，目前更加需要注重的是發(fā)展工會(huì)力量以維護(hù)員工更高層次的利益訴求。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)意味著資本的勢力也就更加強(qiáng)大，而資本的逐利本質(zhì)無法從體制上期望它會(huì)主動(dòng)對員工作出讓步，建立具有實(shí)際影響力的工會(huì)組織能夠平衡雙方的地位。
這樣做有兩個(gè)明顯的益處，其一能夠使以白領(lǐng)為主的中產(chǎn)階層獲得穩(wěn)定感、安全感，繼而能夠形成更加穩(wěn)固的社會(huì)中堅(jiān)群體，形成國家急需培育的社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展力量，而不至于因?yàn)轭愃莆鏖T子的并購事件引發(fā)不穩(wěn)定因素。其二，對于低收入群體能夠在初次分配中促進(jìn)社會(huì)貧富分化問題的解決。不久前對珠江三角洲地區(qū)農(nóng)民工收入的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，該地區(qū)的農(nóng)民工工資20多年不變，平均月工資只有600元左右。改革開放20多年來，中國經(jīng)濟(jì)平均每年以9.5%的速度高速增長，而農(nóng)民工工資居然20多年來原地踏步。農(nóng)民工群體的利益如果能夠獲得工會(huì)力量的保障，可以有效地改變這一不合理局面。
對個(gè)體而言，政府與工會(huì)雙重勞動(dòng)保障的建立可以享有安全而體面的工作環(huán)境；對整個(gè)國家而言，雙重勞動(dòng)保障體系的建立則意味著以穩(wěn)定和持續(xù)為特征的均衡發(fā)展格局的出現(xiàn)。（馬紅漫）
編輯 張偉明
