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在就業(yè)難的大背景下，就業(yè)歧視無(wú)處不在，地域歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視、血型歧視、相貌歧視……就業(yè)歧視人為制造不平等，阻礙了勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，并成為了導(dǎo)致就業(yè)難的一個(gè)重要因素。
反就業(yè)歧視
，無(wú)論宣傳還是立法，其積極意義都毋庸置疑。
然而應(yīng)當(dāng)看到，用人單位但凡招人，總要設(shè)定一定的招聘條件，而但凡有招聘條件，就意味著不符合這個(gè)條件的人，被事先排除在了招聘范圍之外，比如要求“本科學(xué)歷以上”，就意味著本科學(xué)歷以下的人沒有應(yīng)聘資格。那么，是否用人單位開出的所有招聘條件，都要被視作就業(yè)歧視，都要予以反對(duì)或限制呢？
這顯然是不可能也不合理的。用人單位設(shè)定一定的學(xué)歷門檻，可能真的是基于崗位需要。從用人單位角度考慮，有的招聘條件的確無(wú)可厚非，或者說(shuō)這屬于他們的用人自主權(quán)范圍。一家翻譯公司招一名英文翻譯，要求英語(yǔ)八級(jí)以上，如果英語(yǔ)沒到八級(jí)的畢業(yè)生認(rèn)為自己受到了歧視，那就幾乎是無(wú)理取鬧了。
因此，在反就業(yè)歧視之前，我們必須首先厘清何為“就業(yè)歧視”，不能把所有招聘條件都當(dāng)作歧視。我以為，當(dāng)用人單位將應(yīng)聘者與生俱來(lái)的、自己無(wú)法改變的“個(gè)人屬性”設(shè)定為招聘條件時(shí)，才構(gòu)成了歧視。比如應(yīng)聘者的性別、年齡、戶籍，乃至血型、相貌、身高等等，這些“個(gè)人屬性”是應(yīng)聘者不能自我選擇的，是他們無(wú)法通過(guò)后天努力來(lái)改變的，用人單位不應(yīng)將這些“個(gè)人屬性”設(shè)定為招聘條件；而應(yīng)聘者的學(xué)歷、才能乃至工作經(jīng)驗(yàn)等等，則是他們可以通過(guò)后天努力來(lái)改變的，用人單位將這些設(shè)定為應(yīng)聘條件，則無(wú)可厚非，不應(yīng)被視作招聘歧視。英語(yǔ)達(dá)不到八級(jí)而落聘，說(shuō)明你后天努力不夠，怨不得別人。
就業(yè)公平是一個(gè)相對(duì)的概念，不可能要求用人單位毫無(wú)條件地一視同仁對(duì)待每一位應(yīng)聘者。就業(yè)歧視也不是一個(gè)“筐”，不能把所有招聘條件都往里面裝。寬容并理性看待那些并非就業(yè)歧視的招聘條件，也是對(duì)招聘單位用人自主權(quán)的一種尊重，是在招聘單位用人自主權(quán)與應(yīng)聘者權(quán)益之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)。而允許用人單位將應(yīng)聘者通過(guò)后天努力可以改變的“個(gè)人屬性”設(shè)定為招聘條件，也有利于激勵(lì)社會(huì)個(gè)人奮發(fā)圖強(qiáng)，促進(jìn)公民素質(zhì)的整體提升。（上海教師）
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